por: Sofía Garduño para Mexico Business Talent
P: ¿Cómo se ha adaptado y evolucionado la propuesta comercial de Kilpatrick para dirigirse al mercado mexicano?
R: Llegamos a México hace seis años con un gran proyecto para una organización italiana. Mientras dirigíamos las operaciones desde nuestra entidad estadounidense en Miami, rápidamente reconocimos el potencial del mercado mexicano, lo que dio lugar a iniciativas de inversión y, en última instancia, al crecimiento de un equipo local. Desde entonces, nos hemos convertido en un recurso clave para las organizaciones que buscan personas con los conocimientos lingüísticos y la experiencia internacional necesarios para prestar servicios en distintos sectores, tanto en EE.UU. como en Latinoamérica. Como tales funciones exigen, estábamos en constante búsqueda de talento capaz de pensar “fuera de la caja”, talento que México tiene.
Además, no nos resultó especialmente difícil adaptarnos al mercado mexicano porque entramos con el objetivo de ser únicos en el mercado. Eso permitió a la empresa centrarse en educar a los clientes sobre el valor añadido de contratar a un socio externo para los servicios de contratación con el apoyo de la consultoría y la tecnología. Nuestra aplicación One garantiza a nuestros clientes una transparencia total sobre los proyectos en curso y el seguimiento de los progresos en tiempo real, al tiempo que sirve de medio de comunicación permanente. Este enfoque nos diferencia de otros competidores del mercado, permitiendo que las relaciones con los clientes maduren progresivamente hasta que nos ven como un socio que trabaja por los intereses mutuos.
P: ¿De qué manera la digitalización gradual de las funciones de RRHH dentro de las organizaciones ha obligado a Kilpatrick a adaptar su cartera de servicios y soluciones?
R: La pandemia del COVID-19 no cambió nada internamente para Kilpatrick porque ya habíamos empezado a invertir en digitalización cinco años antes. Por lo tanto, cuando la tendencia empezó a despegar en México y más allá, ya estábamos bien posicionados para captar el mercado. Además, toda la tecnología que utilizamos ha sido desarrollada e implementada por nosotros; no hemos comprado ninguna tecnología ni licencias de software.
Al principio, la mayor parte de nuestra actividad consistía en preparar a nuestros clientes para la “nueva normalidad”, es decir, la reestructuración organizativa en torno a modelos de trabajo digitales, el desarrollo de un modelo de trabajo inteligente y la identificación de las herramientas de comunicación que mejor se adaptaban a ellos. Para algunos de nuestros clientes, superar este choque del mercado fue más duro que para otros pero, en última instancia, les hemos ayudado a todos a adoptar soluciones tecnológicas sin comprometer el toque humano. Esto es cierto incluso para Kilpatrick, incluso cuando miramos hacia las posibilidades de una nueva realidad digital, las personas siguen estando en el centro de nuestros servicios, tecnología y esfuerzos de innovación.
Actualmente, estamos explorando otras tecnologías dirigidas principalmente a la automatización. En colaboración con startups de Israel y el Reino Unido, ya hemos iniciado nuestras primeras pruebas de un software de reconocimiento facial capaz de realizar entrevistas, ayudando a las empresas a calibrar y construir perfiles individuales a una velocidad récord para que puedan reducir su tiempo de contratación.
P: ¿Cuál es la diferencia entre Contratación 4.0 y Contratación 5.0?
R: La principal diferencia entre Contratación 4.0 y Contratación 5.0 es que la primera se centra en las redes sociales como mecanismo de interconexión, mientras que la segunda busca extraer información de los macrodatos. Entre los pioneros de esta última opción se encuentra Google, que utiliza datos para analizar los intereses, valores y comportamientos de un individuo para canalizar sus intereses en consecuencia. En lo que respecta a la atracción de talento, el big data promete permitir a las organizaciones dar un paso adelante en la identificación de candidatos con las cualificaciones y habilidades duras y blandas adecuadas para sus necesidades organizativas.
P: Las empresas han experimentado un alto índice de rotación entre los altos ejecutivos y los directivos. ¿Cuál es la causa de esta rotación y cómo está abordando Kilpatrick esta cuestión?
R: Durante la pandemia de COVID-19, las personas de toda la jerarquía organizativa se dieron cuenta de que había más vida fuera del trabajo, lo que provocó la Gran Dimisión. Los ejecutivos de la C-suite, que solían estar ocupados con el trabajo y no tenían tiempo para invertir en su vida social, abandonaron sus empleos de muchos años para dedicarse a otras cosas. La tecnología y la flexibilidad están aquí para quedarse, sin embargo, habrá un ajuste con respecto a esta tendencia y pronto cambiaremos a un modelo híbrido, ya que para algunas grandes organizaciones, la opción totalmente remota no será sostenible a largo plazo. Mientras tanto, para evitar la “sangría” que supone la dimisión de ejecutivos de la C-suite, estamos trabajando, junto con nuestros clientes, en la creación de planes de sucesión y en la contratación de una segunda línea fuerte de directivos que puedan asumir el liderazgo.
P: A medida que el desarrollo de estrategias de marca gana adeptos como estrategia de contratación, ¿cómo abordan este asunto las “estrategias de marketing eficaces” de Kilpatrick?
R: Estamos invirtiendo en marketing y trabajando con los clientes para mejorar sus estrategias de contratación y captación de talento. Trabajamos en su marca de empleador utilizando material de marketing y tecnologías que puedan ayudar a los clientes a comunicar de forma más eficaz sus valores. Nuestro departamento de marketing trabaja con los clientes para vender sus logros en nuestra red. Siempre estamos innovando y manteniéndonos al día de las nuevas tecnologías del mercado para ayudar a las empresas a promocionarse.