Por Michelle Mahony

Un cambio sísmico en la forma en que las personas ven el trabajo y el significado que el trabajo aporta a sus vidas ha creado la mayor crisis de talento de la historia reciente.

La situación no tiene precedentes. Hoy en día, el 41% de los empleados de la fuerza laboral mundial están considerando renunciar a sus funciones, y el 36% de los que dejan sus funciones lo hacen sin tener su próximo trabajo en su lugar.

¿Qué está ocurriendo? Para muchos trabajadores de cuello blanco, los cambios históricos en sus vidas y en su forma de trabajar han aplanado esencialmente la jerarquía de necesidades de Maslow.

En el pasado, la seguridad en el empleo, una remuneración decente o, al menos, una oportunidad tangible era el precio de entrada para las personas que se incorporaban a las organizaciones. Ahora, un gran número de empleados no sólo quieren sentirse implicados en el trabajo que hacen, sino que también quieren ver que su empleador está implicado en las mismas cosas que ellos valoran y en las que creen.

Los empleados quieren:

• Sentirse valorados
• Sentir que pertenecen a un grupo de compañeros que se preocupan por ellos y en los que confían
• Ver la posibilidad de crecer
• Tener flexibilidad para integrar el trabajo con su vida personal

Entonces, ¿por qué seguimos viendo en el mercado propuestas de valor para el empleado (PVE) de 2019 cuando han cambiado tantas cosas desde entonces?

Con tanto en juego para salir indemnes de “la Gran Dimisión”, los empleadores deben empezar de cero y crear una PVE sólida que cumpla plenamente la promesa de experiencia del empleado de su empresa. Una que alimente una cultura en la que todos puedan aportar todo su talento, sentirse valorados y hacer un gran trabajo.

Toda organización debe actualizar su estrategia de talento, empezando por una propuesta de valor al empleado renovada como piedra angular para atraer y retener a los mejores talentos.

A través de nuestra reciente experiencia ayudando a clientes a crear y ejecutar sus PVE, hemos identificado cinco verdades que deben estar presentes para que la PVE de cualquier organización tenga éxito:

1. Su PVE debe estar vinculada de forma holística a su propósito. Cada vez son más las personas que desean unirse a organizaciones que tienen un propósito mayor que la rentabilidad. Asegúrese de que su PVE articula claramente este propósito y conecta con la experiencia de los empleados y el papel que desempeñan sus empleados para ayudar a su organización a lograr un bien mayor.
2. Debe fomentar una cultura de pertenencia, flexibilidad y crecimiento. ¿Cómo facilita su organización la conexión y la inclusión? ¿Cómo ayuda a las personas a aprender y crecer? ¿Cómo se adapta a las necesidades únicas de cada uno? Son preguntas que la gente se hace tanto en sus búsquedas de empleo como en sus propias organizaciones.
   Primero hay que mirar dentro y crear un movimiento. Implicar a su personal en el proceso de creación es fundamental para garantizar que su PVE sea real y ambiciosa. Y dar a su gente la oportunidad de mostrar y contar al mundo quién es usted como organización es la forma más poderosa de dar vida a su PVE.
3. Su PVE debe ser auténticamente suya y auténticamente humana. Hágala auténticamente suya haciendo hincapié en lo que valora como organización. Esto significa asegurarse de que cuenta la historia de quién es y qué defiende. Es fundamental vincular las causas sociales, la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad a su PVE. Esto es lo que buscan los empleados actuales y los candidatos, así que asegúrese de que ven claramente quién es usted.
4. Sus palabras y acciones deben coincidir con la experiencia del empleado. Equilibre el discurso sobre adónde va (sus ambiciones e intenciones) con lo que está haciendo para llegar allí. Todo lo que diga al mundo carecerá de sentido si su entorno interno y sus acciones no lo respaldan.

Refrescar su PVE es un primer paso para ganar la guerra del talento hoy y en los años venideros. Pero no es el único paso. Los cambios en el mundo laboral seguirán evolucionando, con efectos de gran alcance en todos los aspectos del ciclo de vida del empleado e incluso en los modelos empresariales del futuro. Y recuerde, renovar su PVE no es un planteamiento único. Las necesidades son diferentes para cada organización y su plantilla, así que téngalo en cuenta a la hora de actualizar sus estrategias de talento.

Fuente: Harvard Business Review

Read our previous article Attracting and Converting Talent in the ‘New Normal’.