Vivimos en una época en la que la inclusión y la diversidad están en el centro de los debates sobre el derecho al trabajo y, por tanto, es crucial reconocer la importancia del papel de los trabajadores discapacitados en nuestras empresas.

“Italia es una república democrática, fundada sobre el trabajo. La soberanía pertenece al pueblo, que la ejerce en las formas y dentro de los límites de la Constitución”.

Como expresa el artículo 1 de la Constitución italiana, toda persona tiene derecho al trabajo. Por lo tanto, en presencia de todos los requisitos previos para integrar a los empleados con discapacidad en las empresas individuales, es deber de toda empresa garantizar la igualdad de derechos y oportunidades a todos los trabajadores.

¿Por qué contratar a una persona discapacitada en una empresa?

La integración de empleados discapacitados no es sólo una cuestión de respeto de los derechos humanos, sino que también tiene un impacto positivo en el clima empresarial. Una plantilla diversa puede dar lugar a una mayor creatividad, innovación y productividad.

Contratar a una persona discapacitada en la empresa aporta una serie de beneficios significativos que van mucho más allá del cumplimiento de la ley o de la ética laboral (que son de suma importancia).

Una empresa capaz de reflejar la diversidad de la sociedad podrá comprender y atender mejor a una amplia gama de clientes que pueden reflejar más fácilmente los valores de esa empresa.

Normas internacionales, europeas e italianas de protección de la discapacidad

La atención al empleo de las personas con discapacidad está presente en todos los niveles legislativos, desde el internacional al nacional. He aquí un breve resumen de las principales normativas vigentes.

• La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) hace especial hincapié en la igualdad de derechos y la no discriminación de las personas con discapacidad. La Convención hace hincapié en que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en igualdad de oportunidades y con una remuneración justa.
• La Directiva 2000/78/CE establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Prohíbe la discriminación por diversos motivos (incluida la discapacidad) y se aplica a todas las personas en términos de acceso al empleo y a la formación profesional, promoción y condiciones de trabajo.
  Ley 68/99 también conocida como “Ley para el Derecho al Trabajo de los Discapacitados”, esta ley establece normas para el empleo de personas con discapacidad en el mercado laboral italiano. Prevé la obligación de contratar personal discapacitado para las empresas con más de 15 empleados y promueve la formación y la integración en el entorno laboral.
• El Decreto Legislativo nº 81/2008 contiene disposiciones sobre salud y seguridad en el trabajo, incluidos los trabajadores con discapacidad. Impone la obligación de realizar una evaluación de los riesgos laborales, teniendo en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores con discapacidad.

Estos son sólo algunos de los muchos instrumentos legislativos que promueven la igualdad de acceso y oportunidades para los trabajadores con discapacidad. Sin embargo, nos gustaría subrayar que la aplicación práctica de estas normativas requiere un compromiso continuo por parte de empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto.

¿Cuántas horas debe trabajar una persona discapacitada?

La legislación italiana no prevé un número específico de horas de trabajo para las personas con discapacidad que, como todos los demás trabajadores, están cubiertas por la normativa general sobre el tiempo de trabajo. Esta normativa establece que la jornada laboral estándar es de 40 horas semanales, aunque los convenios colectivos o los acuerdos individuales pueden prever horarios diferentes.

Además, según la Ley 104/92, el trabajador discapacitado puede obtener alternativamente un permiso mensual de 3 días o un permiso diario de una hora en la siguiente medida:

• Dos horas diarias si el horario diario es a partir de seis horas
• Una hora diaria si el horario diario es inferior a seis horas

¿Qué es el empleo selectivo?

El empleo dirigido es un servicio cuyo objetivo es facilitar la integración o la reinserción laboral de las personas discapacitadas. Este servicio es una obligación para los empresarios públicos y privados en virtud de la ley italiana 68/99.

El empleo dirigido se basa en una evaluación precisa de las capacidades, aptitudes y aspiraciones profesionales de las personas con discapacidad. Este proceso de evaluación suele correr a cargo de una comisión compuesta por expertos médicos, psicológicos y laborales.

Estas son algunas de las herramientas que pueden utilizarse en este proceso.

• Evaluación médica: un médico puede examinar a la persona discapacitada para determinar el tipo y el grado de discapacidad y cuáles pueden ser las implicaciones para el tipo de trabajo que la persona puede realizar.
• Evaluación psicológica: un psicólogo puede evaluar las capacidades cognitivas, las habilidades sociales y las aspiraciones laborales de la persona.
• Evaluación ocupacional: un orientador profesional o un asesor laboral puede evaluar las capacidades ocupacionales y la experiencia laboral de la persona y ayudarla a identificar oportunidades de empleo adecuadas.
• Pruebas prácticas: en algunos casos pueden realizarse pruebas prácticas o simulaciones de trabajo para evaluar las capacidades específicas de la persona en un entorno laboral realista.

El objetivo del empleo selectivo es garantizar que las personas con discapacidad ocupen puestos de trabajo realmente adecuados a sus capacidades y aptitudes.

¿Quiénes son los beneficiarios del empleo específico?

La ley 68/99, conocida como ley de empleo selectivo, identifica específicamente quién puede beneficiarse de este servicio. Se aplica a las personas con discapacidad que residen en Italia y pertenecen a las siguientes categorías:

• • Discapacitados civiles con una tasa de discapacidad igual o superior al 46
  • Inválidos laborales con una tasa de discapacidad igual o superior al 33
  • Inválidos de guerra, inválidos de servicio e inválidos de guerra civil
  • Sordos y ciegos
  • Personas reconocidas como discapacitadas en virtud del artículo 3.3 de la Ley 104/92, es decir, personas con discapacidad en situación grave, independientemente del porcentaje de discapacidad. Esta categoría incluye a las personas con discapacidades físicas, mentales, intelectuales o sensoriales de larga duración que, en interacción con diversas barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás.
  • Víctimas del terrorismo y la delincuencia organizada.

Además de estas categorías, las personas con discapacidades certificadas médicamente pueden ser consideradas aptas para el empleo específico. No obstante, es importante tener en cuenta que la Ley 68/99 establece un orden de prioridad.

¿Cómo contratar a un trabajador discapacitado?

Contratar a un trabajador discapacitado requiere un proceso de selección considerado y adaptado a las necesidades específicas de cada persona. He aquí un ejemplo de cómo puede desarrollarse este proceso.

• Identificación de funciones: antes de iniciar el proceso de contratación, es fundamental identificar la función adecuada para un posible candidato con discapacidad. Para ello deben tenerse en cuenta las capacidades, aptitudes y limitaciones del candidato, así como la forma en que los requisitos del puesto pueden ajustarse a su estado.
• Divulgación de las ofertas de empleo: cuando se busque contratar a un trabajador con discapacidad, es importante garantizar que la información sobre las ofertas de empleo sea accesible para todos.
• Proceso de selección: es importante que los procedimientos de entrevista y evaluación sean accesibles y no discriminatorios.
• Contratación e integración: la empresa debe elaborar un plan de integración que tenga en cuenta sus necesidades específicas. Esto podría incluir la formación de los compañeros en cuestiones de discapacidad, la adaptación del lugar de trabajo o la oferta de apoyo continuo para ayudar al nuevo empleado a adaptarse a su función.
• Mantenimiento del empleo y desarrollo profesional: es importante garantizar que el nuevo empleado tenga las mismas oportunidades de desarrollo profesional que sus colegas no discapacitados. Esto podría incluir el acceso a formación continua, oportunidades de progresión profesional o apoyo para superar cualquier barrera que pueda surgir con el tiempo.

Support from HR and management is crucial throughout the process, not only to fulfil legal obligations but also to create a fair and inclusive working environment.

¿Qué beneficios obtiene la empresa contratando a personas con discapacidad?

La integración de las personas con discapacidad en el mundo laboral representa una verdadera oportunidad de mejora tanto social como productiva.

Desde el punto de vista social, representa un paso fundamental hacia una sociedad más igualitaria e integradora. Además, fomenta la sensibilización y el respeto por la diversidad, enriqueciendo el tejido social con nuevos puntos de vista y experiencias.

A nivel de producción, la contratación de personas con discapacidad brinda a las empresas la oportunidad de acceder a una gran reserva de talento y competencias que a menudo está infravalorada. Además, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo pueden:

• Fomentar un clima de colaboración y respeto mutuo
• Mejorar la moral de los empleados
• Crear la máxima cohesión de equipo

Esto puede traducirse en:

• Mayor productividad
• Menor rotación patológica del personal

Por último, la inclusión laboral de personas con discapacidad puede contribuir a mejorar la imagen corporativa, atraer nuevos clientes y socios y cumplir las expectativas de responsabilidad social de las empresas.

Por tanto, reconocer y valorar la diversidad, incluida la discapacidad, no es sólo una cuestión de justicia social, sino que también puede ser clave para el éxito y la competitividad en el mercado laboral actual.