Es probable que más de una vez hayas escuchado el término de cultura organizacional y que es muy relevante en una empresa. Pero, ¿a qué se refiere este término? La cultura organizacional corporativa –o también conocida como cultura corporativa, cultura empresarial o cultura institucional– representa al conjunto de valores, creencias, hábitos, tradiciones, normas, actitudes y experiencias de una organización y sus miembros.

Es un valor en sí mismo, muy ponderado por quienes buscan empleos. Y así lo manifiestan estudios como el realizado por Job Seeker Nation, que reveló que el 46% de los que buscan empleos dicen que la cultura organizacional es muy importante para su elección de un trabajo. 

¿Por qué esto es tan importante?  Porque la cultura organizacional es la “personalidad” de una empresa, ya que engloba todas aquellas características que le dan su identidad, la definen y la diferencian de otras organizaciones. Y, con esto, determina los comportamientos, conductas, forma de ser y también de hacer de quienes componen una compañía. 

Lo anterior no quiere decir que serán los empleados quienes definan esa cultura organizacional, sino que debe definirse previamente por parte de la empresa para que luego los trabajadores la vivan y transmitan. 

Dentro de este concepto existen diferentes tipos de cultura organizacional. ¿Quieres conocerlos? Acá te los comentamos, damos ejemplos, te ayudamos a elegir la mejor según la compañía y cómo aplicarla. 

¿Cuántos tipos de cultura organizacional existen?

Existen bastantes tipos de cultura en una organización, y acá destacamos algunas de ellas. Toma nota:

• Orientación al poder. Las organizaciones que se orientan al poder tienden al control total sobre los procesos, el contexto y sus subordinados, con un fuerte carácter competitivo. Acá la autoridad toma realce y la estructura misma de la organización podría modificarse según las circunstancias. Los empleados que forman parte de empresas con estas características, y sobre todo por la competitividad y exigencia implicadas, deben siempre estar a la altura de lo que se espera de ellos.  
• Orientación hacia la persona. A diferencia del anterior, el foco está en entender las necesidades de los empleados. Por ello, la valoración de los miembros es fundamental para la construcción de la empresa. Como la autoridad y el poder no están en juego, es importante que los trabajadores sigan los ejemplos que da la empresa; en este sentido, la comunicación interna de la compañía puede ser de mucha utilidad. 
• Orientación hacia las normas. Acá las reglas toman el papel central, las que se deben de llevar a cabo para cumplir las estrategias que tenga la compañía. Para que se pueda realizar es importante una meticulosa planificación, y ser conscientes que no hay mucha chance para la flexibilidad independiente que la situación lo amerite. 
• Orientación hacia la resolución de problemas. En este tipo de cultura organizacional prevalecen la planificación y los datos, y esto implica enfrentar las situaciones con decisiones estratégicas. Para que sea posible, los miembros deben tener una relación estrecha con la organización, saber que las respuestas pueden ser lentas pero efectivas, y que la estructura debe ser flexible y variable. 
• Cultura apática. Es un tipo de cultura organizacional corporativa desaconsejable, pues es indiferente con sus miembros. Los líderes no ejercen su labor cómo deben, hay poco interés por el desempeño y por sus empleados, y hay inseguridad laboral pues no hay estabilidad en el trabajo. 
• Cultura cuidadosa. Es contraria al caso anterior, pues acá los empleados sí son tomados en cuenta y existe preocupación por ellos, todo en pos de que estén contentos y se genere un buen ambiente laboral. Se puede, eso sí, caer en el paternalismo y en dar más de lo que podrían necesitar los empleados (pudiendo afectar el desempeño). 
• Cultura exigente. En este caso se pone el foco en los resultados y en un excelente desempeño, pero se le da poca importancia al bienestar personal de los trabajadores. Si bien este tipo de organizaciones suelen ofrecer buenos salarios, la tasa de rotación es alta.  
• Cultura colaborativa. El enfoque es maximizar las distintas habilidades y competencias de los empleados a través de la colaboración de los equipos. Así, se fomenta que los miembros que pertenecen a diferentes departamentos o áreas aporten y compartan tanto sus ideas como sus conocimientos para lograr un objetivo común. 
• Cultura integrativa. En este tipo, se pone en igualdad de importancia a las personas como al desempeño. Para ello el eje se pone en los equipos y en el éxito de la compañía de forma integral, y no individual. Suelen atraer y retener a los talentos, los salarios suelen ser atractivos y se espera un alto desempeño. 

Ejemplos de cultura organizacional

Porque todo se entiende mejor cuando lo llevamos a casos concretos, revisemos algunos ejemplos de tipos de cultura organizacional en compañías específicas y de éxito. 

Una de ellas es Adobe. Esta conocida firma de softwares pone en el centro la creatividad, incentivando a sus colaboradores a que la pongan en práctica para que enfrenten nuevos retos. Sus líderes más bien son una suerte de coaches quienes ayudan a sus equipos de trabajo a establecer sus propias metas. Si hay un error esto no se penaliza, sino que sirve para aprender y mejorar en el próximo intento. Cada logro se reconoce, tanto de quienes lo han generado como de los líderes que lo han propiciado. 

Otro ejemplo es IKEA, la famosa tienda escandinava fundada por Ingvar Kamprad y dedicada a los muebles y decoración del hogar. Su objetivo no es otro que crear una comunidad de profesionales (llamados “coworkers”) que desarrollen sus habilidades de forma constante a través de, por ejemplo, la formación continua y el incentivo como recompensas (en forma de beneficios). Su apuesta va hacia el compañerismo y el trabajo en equipo (multicultural) y con una política de ascensos con base en méritos propios. Es importante recalcar que los gerentes reciben formación sobre la cultura organizacional de la compañía, mediante el “IKEA Way”. 

¿Cómo entender qué tipo de cultura organizacional es mejor para tu empresa?

Lamentamos decirte que no hay una única respuesta ni una fórmula de éxito que sea infalible para elegir uno entre todos los tipos de cultura organizacional de una empresa. Pero sí hay ciertas consideraciones a tener en cuenta. 

En este sentido, lo que debes de ponderar es que el tipo de cultura organizacional corporativa que sea mejor para tu empresa dependerá de cuánto le sirva a tus colaboradores, tus clientes y tu negocio.Esto implica que se integren las actitudes y el compromiso de los trabajadores, el respeto, la ética y el profesionalismo. Todo ello conlleva a resultados competitivos y a que la organización se posicione en el mediano y largo plazo.

¿Cómo aplicar la cultura organizacional en la empresa?

Acá te dejamos algunos consejos para poder aplicar la cultura organizacional en tu organización: 

• Realizar una evaluación general de la empresa, considerando diferentes variables que la constituyen, ponderando en esto el perfil que posee y cuál quieres llegar a alcanzar.
• Detectar los pilares de la organización, como la misión, visión y valores.
• Definir objetivos de la empresa al implementar la cultura organizacional.
• Establecer reglas de forma clara para todos los miembros de la organización.
• Comunicar la cultura organizacional a todos los miembros .
• Contar con trabajadores que compartan la misma cultura organizacional, así todos reman juntos y con un mismo enfoque. Esto puede incluir ajustar los procesos de contratación. 
• Promover acciones que acerquen al equipo y los comprometa unos con otros .

La cultura organizacional corporativa define el ADN de una empresa, por eso tanto ojos se fijan en ello y es de vital importancia para determinar qué tipo de organización se es, cómo se proyecta eso hacia el exterior y, sobre todo, de forma interna, hacia sus propios miembros. Si quieres saber más sobre esto y contar con un colaborador experto de nuestro equipo, no dudes en contactarnos.