¿Has oído hablar de un mapa de talento? Es muy seguro que sí, y esto tiene un motivo claro: cada vez son más las organizaciones que lo emplean como un método de gestión y desarrollo empresarial que da información importante sobre el desempeño y el potencial de los colaboradores, a la vez que facilita la toma de decisiones.

Si te interesa aplicarlo en tu empresa, pon atención a las siguientes líneas en las que detallaremos lo que es, sus características, tipologías, ventajas y cómo crear uno.

¿Qué es el mapa de talento?

Un mapa de talento es un mapa de recursos humanos que funciona como un método de gestión estratégica y desarrollo empresarial orientado a la estructuración de la plantilla de colaboradores de una empresa, tomando en cuenta los roles necesarios, las competencias de los empleados y los objetivos de la organización.

Esto implica no solo dar con el talento adecuado para una empresa sino que saber ubicarlo en puestos concretos.

¿Qué es el mapeo de talento?

No es lo mismo un mapa de talento que un mapeo de talento (o mapping recruiting), aunque se podrían confundir. El término de mapeo de talento hace referencia justamente a encontrar “ese” talento adecuado y necesario para la organización, y ubicarlo en el rol que corresponda. Pero no solo eso, sino que también implica saber retenerlo, cuidando su trayectoria profesional.

El mapeo de talento posee tres acciones principales a considerar, que son:

• Identificar de manera proactiva los roles que necesitará la organización para impulsar la estrategia comercial actual, o bien, adaptarla según las proyecciones futuras.
• Actualizar las descripciones y los puestos de trabajo existentes para reflejar con mayor precisión las necesidades de la organización y así ejecutar la estrategia comercial de manera eficaz.
• Crear procesos de promoción interna para garantizar la permanencia de los mejores talentos. Esto se puede lograr con planes atractivos, con nuevas oportunidades de crecimiento que apueste por la retención de los empleados que se desean mantener en la plantilla.

Tipologías de mapas de talento

Podemos encontrar, grandes rasgos, dos tipos de mapas de talento, y son de estos tipos:

• Tiene por objetivo detectar carencias y el posible rendimiento futuro del colaborador o empleado. Es útil para la promoción interna del trabajador; además, se cuida la experiencia del empleado (employee experience).
• Está orientado a monitorear y prever los movimientos internos, la rotación de personal y la sucesión empresarial, por ejemplo. A su vez, permite detectar posibles brechas de talentos (brechas de competencias y encontrar la diferencia entre rendimiento real y esperado) en los roles más importantes de la empresa y que exista un equilibro en la evaluación del rendimiento de la plantilla.

¿Con qué finalidad se crea un mapa de talento?

Un mapa de talento se genera, principalmente, para lo siguiente:

• Incentivar el compromiso de los empleados. Si se lleva un registro detallado de las habilidades y el rendimiento de los empleados, se pueden generar programas de gestión de talento. En este escenario, el colaborador recibe retroalimentación, percibe que se preocupan por él o ella y sabe que la organización le ofrece la oportunidad de crecer de manera profesional, aumentará, entonces, su nivel de compromiso con la organización.
• Incremento de la productividad del equipo. Con el mapa de talento es más sencillo detectar si hay áreas de la empresa que requieren mejoras. Además, con este recurso se pueden visualizar quiénes están más comprometidos, lo que permite apoyar la motivación laboral para que así sigan progresando.
• Simplificar los plazos de evaluación. Todos los datos recopilados y filtrados por el mapeo de talento sirven para reconocer tendencias de rendimiento. Ya sea si la evaluación de desempeño ha mejorado o empeorado en algunos empleados, es una forma útil para poder simplificar las mediciones. Además, se pueden implementar encuestas.
• Contribuir a la toma de decisiones. El mapa de talento sirve para que la organización sepa qué hacer con sus colaboradores, en función de los lineamientos de la empresa. Asimismo, ayuda a planificar los procesos de selección de personal.
• Reducir los tiempos de contratación. En relación al punto anterior, el mapa de talento es útil a la hora de contratar nuevos talentos para una organización, pues los datos recopilados son especialmente valiosos para un reclutador y optimiza, con ello, los tiempos.
• Fortalecimiento de la marca Cuando una organización trabaja bien internamente y proyecta adecuadamente su imagen, los candidatos lo saben y lo valoran. Por eso, los mismos candidatos se acercan a la empresa, sin necesidad incluso de ir tras ellos. Esto se vuelve crucial en un mercado competitivo y para poder diferenciarse.

¿Cuáles son las ventajas de crear el mapa de talento?

Existen variadas ventajas asociadas a implementar un mapa de talento en una organización. Acá dejamos algunas:

• Mayor productividad
• Valorar el talento
• Fidelización
• Se previene la desmotivación y el estancamiento

¿Cómo crear un mapa de talento?

Para crear un mapa de talento hay que seguir una serie de pasos para lograrlo. Toma nota:

• Define tus objetivos y el talento que se busca. Este paso es fundamental pues determina los siguientes, sobre todo la selección y reclutamiento. Es necesario saber el perfil profesional que tiene la organización en su plantilla y del talento que se necesita en cada departamento o área.
• Detectar el potencial de la plantilla de la misma organización. En ocasiones no es necesario ir a buscar un talento fuera de la organización, pues ya puede ser parte de ella. Por eso es importante contar con planes de carrera personalizados para sacar mayor provecho a las habilidades de cada colaborador e incentivar su sentido de pertenencia.
• Estudiar la adecuación puesto-persona. Consiste en determinar el ajuste que existe entre los puestos de trabajo de una organización y las personas que los ocupan. Esto permite adecuar el personal a las posiciones que les sean más favorables, pero para ello hay que hacer un análisis de adecuación que posibilite conocer cómo podría adaptarse un empleado determinado dentro de su nuevo rol.
• Estrategia de gestión y desarrollo de talento. Es momento de desarrollar una estrategia para fomentar esas habilidades con las que ya se cuenta en la organización y poder cultivar aquellas con las que no se cuenta.
• Evaluación del mapa de talento. Finalmente se debe revisar el mapa de talento elaborado con anterioridad. Esto permite saber si ha sido efectiva la estrategia desarrollada a partir de los datos planificados en un comienzo. De esa forma será mucho más sencillo seguir adelante, tomando las decisiones adecuadas.

Las herramientas para optimizar y perfeccionar el mapa de talento

Si bien el mapa de talento no tiene una representación gráfica estandarizada, existen distintas gráficas que se refuerzan entre ellas y juntas configuran el mapa de talento, Hlo que permite perfeccionarlo incluso: 

• Matriz de capacidades. Esta cuenta con dos ejes, uno de desempeño (horizontal) y otro de potencial (vertical). Se debe contar con nueve casillas para hacer una primera evaluación. Los colores que se usan representan la madurez empresarial o evolución del profesional.
• Matriz de las personas candidatas. Permite identificar los puestos críticos y se crea una preselección de los candidatos a cubrirlos.
• Gráfica de talent gap. Una vez que está definido el perfil ideal de un puesto de trabajo, se puede hacer cruce de datos entre los conocimientos y habilidades del candidato al puesto y el perfil ideal que se ha desarrollado previamente.
• Mapa de competencias. Definidas las competencias claves transversales de toda la organización. Las habilidades y capacidades de un empleado pueden ubicarse dentro de ellas para saber lo cerca que se está de los objetivos planteados por la organización.
• Métricas de talento. En este punto, no existe una medida única. La evaluación 360º, las entrevistas y las simulaciones son parte de los métodos utilizados en estos casos.

Cada cuanto hacer un mapa de talento

Si bien no hay un tiempo exacto, lo que se aconseja es que el mapa de talento no se realice solo una vez, sino que sea visto como un recurso que debe activarse con una cierta frecuencia, en el marco de un proceso y una estrategia de gestión de talento.

En este sentido, se sugiere que se realice una evaluación de los empleados y del equipo de forma trimestral.

El mapa de talento, hoy por hoy, es una alternativa con ventajas que saltan a la luz tras un breve análisis. Conoce las soluciones que tenemos en Kilpatrick para crear y optimizar un mapa de talento y así aportar beneficios a tu organización.