¿Cuáles son las preguntas más efectivas a la hora de seleccionar personal? Esta pregunta se la han formulado un sinnúmero de encargados de RRHH. Y el método STAR vendría a dar una respuesta efectiva. 

En este artículo hablaremos del método STAR, te explicaremos qué es y te daremos una serie de consejos útiles para implementarlo en las entrevistas de trabajo. 

¿Qué es el método STAR?

El método, o también conocido como modelo STAR, es una técnica de entrevista desarrollada por Tom Janz, psicólogo canadiense especializado en recursos humanos. Ésta fue diseñada para evaluar comportamientos que evidencien si el candidato que está siendo entrevistado cuenta o no con las competencias y habilidades que se pretenden evaluar. 

Con esta técnica los reclutadores pueden tener información sobre situaciones pasadas del candidato para conocer cómo se ha desarrollado laboralmente y también constatar su crecimiento a través del tiempo.

Se compone básicamente de cuatro elementos: situación, tarea, acción y resultado. 

A continuación las detallaremos. 

Las cuatro etapas clave del método STAR

Como comentábamos, existen 4 puntos principales del método STAR, y acá te lo explicamos:

• Situación (situation). Aquí es cuando el reclutador o entrevistador le solicita al candidato que describa una situación o un desafío que haya enfrentado en el pasado. ¿Para qué? Para saber sobre los escenarios, experiencias y contextos pasados en los que el entrevistado ha puesto a prueba sus habilidades o conocimientos. 
• Tarea (task). Se indaga sobre todo en la tarea específica que el candidato tenía que realizar en esa situación y cuál era el objetivo que se debía alcanzar.  Esto tiene por fin comprender las responsabilidades y expectativas del candidato en ese contexto particular. 
• Acción (action). En este punto el reclutador busca conocer las acciones específicas que el entrevistado realizó para abordar la situación, completar la tarea y alcanzar el objetivo. Con esto puede evaluar las habilidades y competencias del candidato en acción.
• Resultado (results). En el último paso se busca conocer los resultados o logros específicos que el candidato obtuvo tras sus acciones. Con esta información es posible evaluar y medir el impacto y el éxito del candidato en situaciones anteriores.

¿Por qué debería usar esta técnica? La importancia y eficacia del método STAR

El método STAR posee bastantes ventajas que ponen de manifiesto la importancia de su aplicación y eficacia. Por ejemplo, algunas de ellas son:

• Permite estandarizar los procesos de selección por tener una serie de preguntas no abiertas sino que concretas según el rol que debe desempeñar el candidato y las competencias que se requieren. 
• Los candidatos dan respuestas más completas y estructuradas a preguntas situacionales complejas, ayudando a los responsables de la selección de personal a evaluar sus habilidades y experiencia laboral en el contexto adecuado.
• Se reducen los tiempos en las entrevistas de selección al centrarse en las preguntas relevantes para el puesto y así evitar el exceso de preguntas.
• Posibilita saber cómo piensa el candidato y cómo aborda problemas laborales, lo que permite determinar si será el empleado idóneo para el puesto de trabajo que se requiere.

¿Cómo implementar el método STAR en las entrevistas de selección?

Para poder implementar el método STAR es importante, primero que todo, realizar una descripción del puesto que incluya las competencias necesarias para llevar a cabo las tareas de manera exitosa.

Luego de tener claras las competencias, es momento de elaborar una serie de preguntas que respondan a las etapas de situación, tarea, acción y resultados, vistas con anterioridad. Esto permite analizar cada competencia definida para el puesto. 

¿En qué momento se debe aplicar el método STAR?

Por lo general, el método STAR se utiliza o se prefiere usar cuando se necesita saber cómo el candidato ha enfrentado situaciones pasadas, sobre todo  desempeño de tareas bajo presión. Y, como decíamos, esto permitirá saber cómo sería la reacción o desempeño del candidato bajo circunstancias similares. 

Recomendaciones para aplicar la metodología STAR

Acá te dejamos algunos consejos y recomendaciones útiles que te pueden ayudar para aplicar el método STAR:

• Apelar a experiencias pasadas y relacionadas al trabajo.
• Elaborar preguntas de acuerdo a las competencias que se desean evaluar. Ten en cuenta no evaluar dos competencias en una misma pregunta.
• Las preguntas deben comprender las 4 etapas de STAR.
• Volver a preguntar cuando sea necesario, sobre todo si la respuesta no responde lo solicitado. También se debe de repetir la pregunta para que comenten los resultados que se tuvieron o las tareas puntuales que se ejecutaron, en caso que el candidato no lo haya hecho. 
• Se recomienda incorporar preguntas sucesivas que permitan el recorrido de las etapas STAR. 

Ejemplos de preguntas en el método STAR

Las preguntas que puedes utilizar para seguir la secuencia del método STAR son variadas. Acá te dejamos algunas:

• Comenta un momento en el que tenías un plazo muy ajustado para realizar un trabajo. ¿Cómo resolviste las cosas? 

• Cuáles son algunos de los logros profesionales de los que más te enorgulleces. 

• ¿Alguna vez has tenido que desarrollar una nueva habilidad en el trabajo? Si es así, ¿cuál fue tu enfoque?

• Por favor, dame un ejemplo de una instancia en la que no lograste los objetivos. ¿Cómo respondiste a esto?

• Da un ejemplo de un momento en el que fuiste más allá de lo que se esperaba de ti en el trabajo. 

• Comparte una situación en la que superaste un desafío laboral.

• ¿Hubo algún momento en el que tuviste que adaptarte a cambios en tu trabajo? , ¿cómo lo enfrentaste?

• Comparte un ejemplo de un momento en el que estuviste bajo bastante presión en el trabajo. ¿Cómo manejaste esta situación?

• Comenta de un momento en el que tuviste que tomar una decisión difícil, ¿cómo lo llevaste a cabo y cómo te sentiste con ello?