Alessandro Battini è un Client Manager del team di Milano che ha iniziato la sua carriera professionale ormai quattro anni fa in azienda,  dapprima come consulente junior per poi arrivare a ricoprire una posizione  senior. In questa intervista abbiamo esplorato diversi argomenti, tra cui l’evoluzione del settore, la diversità sul posto di lavoro e le tendenze previste per il prossimo anno.

Puoi descrivere il tuo ruolo di Client Manager?

In qualità di Client Manager, considero il mio ruolo come se indossassi due cappelli. In primo luogo, sono il principale punto di riferimento per il cliente e il mio obiettivo è garantire il rispetto dei più elevati standard di consegna. In secondo luogo, mi impegno a stabilire un rapporto solido e di fiducia con il cliente, che possa essere sviluppato con successo nel tempo 

Questo ruolo è dinamico e versatile erichiede di essere in grado di risolvere i problemi in modo efficace dal punto di vista del tempo e di supportare le scelte con una forte mentalità consulenziale. In sintesi, nel mio lavoro  non mi annoio mai!

Lavori in Kilpatrick da un po’ di tempo e sei passato da stagista a Client Manager . Puoi spiegarci come hai vissuto questa crescita all’interno di Kilpatrick?

Dal momento in cui sono entrato in Kilpatrick, ho sentito un forte senso di responsabilità e l’aspettativa di fornire un valore aggiunto. Questo mi ha spinto a fissare un obiettivo a medio termine e a impegnarmi per dare il meglio delle mie potenzialità, iniziando così un percorso di crescita all’interno dell’azienda.

Il mio sviluppo è stato possibile grazie al giusto mix di formazione iniziale e autonomia di scelta fin dall’inizio. Questo approccio dinamico mi ha permesso di evolvere e di imparare dai miei errori, che ritengo essenziali per una vera crescita professionale.

Nel complesso, sono certo che il mio impegno per l’eccellenza e la mia volontà di imparare continueranno a guidare il mio successo in Kilpatrick.

Ripensando alla tua crescita e alle sfide che hai superato, quale consiglio daresti a te stesso più giovane?

 Il mio consiglio a chi inizia un  percorso professionale è di ascoltare i consigli dei colleghi più anziani e di accettare le critiche costruttive, perché sono loro che possono aiutarvi a imparare e a crescere, soprattutto nelle prime fasi della vostra carriera.

Inoltre, vi consiglio di mettere in risalto la vostra curiosità fin dal primo giorno, perché vi spingerà ad acquisire una conoscenza approfondita del settore dell’head hunting. Alimentare  la curiosità e cercare continuamente di ampliare leconoscenze, vi permetterà di avere successo a lungo termine.

Infine, è importante essere proattivi e non avere paura di assumersi responsabilità all’inizio della carriera. Solo in questo modo potrete sviluppare l’ambizione di crescere e creare un impatto reale all’interno della vostra organizzazione. Assumendo la responsabilità del vostro lavoro e cercando di dare un contributo significativo, dimostrerete il vostro valore e il vostro potenziale di crescita all’interno dell’azienda.

Come hai osservato l’evoluzione del settore dell’head hunting nel corso dei tuoi anni di lavoro?

Lavorando da tempo nel settore dell’head hunting, ho osservato cambiamenti significativi, accelerati in particolare dalla crisi pandemica.

È importante riconoscere che il lavoro del cacciatore di teste non è mai stato facile, ma negli ultimi anni abbiamo affrontato sfide sempre più complesse. Il periodo di incertezza degli ultimi anni, e di conseguenza la riluttanza delle aziende a correre rischi, ha portato a un numero minore di assunzioni, ma più mirate, con competenze specifiche hard e soft. Questo ha lasciato meno spazio alla flessibilità per trovare soluzioni alternative.

Parallelamente, a questo atteggiamento di basso rischio è corrisposta un’analoga riluttanza dei candidati a proporsi e a valutare il mercato del lavoro. Tuttavia, ritengo che solo le aziende con una visione a lungo termine, una diversificazione del business internazionale e un piano strategico ben definito continueranno a svolgere un ruolo di primo piano nel nostro settore.

Mentre l’industria dell’head hunting continua a evolversi, sono sicuro che rimanendo adattabili e concentrati sull’offerta di valore ai clienti e ai candidati, potremo affrontare queste sfide e continuare a prosperare.

Per quanto riguarda la diversità, quali cambiamenti nota per quanto riguarda i talenti stranieri? 

Per quanto riguarda la diversità, sono lieto di notare che le aziende, sia multinazionali che PMI che stanno passando dalla fase imprenditoriale a quella manageriale, sono sempre più aperte a valutare positivamente i candidati stranieri.

Tuttavia, nonostante la disponibilità delle aziende italiane, è evidente che i candidati stranieri non mostrano ancora un interesse significativo per il mercato del lavoro italiano. Studi condotti dall’OCSE indicano che l’Italia è ancora tra i Paesi meno attraenti per i lavoratori altamente qualificati, a causa di una povertà generale di competenze elevate (?)non è per le retribuzioni poco competitive?.

Tuttavia, il governo sta adottando misure per attuare politiche economiche che incoraggino i talenti stranieri a prendere in considerazione l’idea di lavorare in Italia. Una di queste è la “Legge del Rientro dei Cervelli”, che concede interessanti agevolazioni fiscali.

Mentre le aziende e il governo continuano a lavorare per attrarre talenti stranieri, è importante concentrarsi anche sulla costruzione di una cultura del lavoro diversificata e inclusiva, che valorizzi e promuova la diversità a tutti i livelli dell’organizzazione.

Potresti indicare tre tendenze che i talenti più richiesti cercano in un nuovo datore di lavoro e che le aziende potrebbero sfruttare?

Una recente ricerca condotta da Kilpatrick ha dimostrato che il Work-Life Balance è il fattore principale che i candidati prendono in considerazione quando decidono del loro futuro professionale. Questa tendenza è comune a tutte le generazioni di professionisti intervistati ed è sempre più considerata un fattore chiave per trattenere i talenti e scoraggiare il turnover aziendale.

Un’altra tendenza osservata è il desiderio dei candidati di continuare a lavorare con lo smart working anche in futuro. Questo è particolarmente importante in alcuni settori, come il digital-first, e per alcuni gruppi di professionisti specializzati. Le aziende che offrono flessibilità in questo ambito saranno maggiormente in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti, contribuendo a loro volta a migliorare le prestazioni.

Una terza tendenza è la crescente attenzione delle nuove generazioni alla visione e ai valori dell’azienda. Non sono interessati solo alla crescita professionale, ma anche ai valori e agli asset dell’azienda. L’attenzione dei media per temi quali la diversità, l’inclusione, il cambiamento climatico e la sostenibilità aziendale ha ispirato le nuove generazioni ad adottare questi valori come propri. È quindi fondamentale che le aziende promuovano questi temi con piani concreti per assicurarsi i futuri talenti.