Viviamo in un’epoca in cui l’inclusività e la diversità sono al centro delle discussioni sul diritto al lavoro e pertanto è fondamentale riconoscere l’importanza del ruolo dei lavoratori disabili nelle nostre aziende. 

“L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione”.

Proprio come espresso dall’articolo 1 della Costituzione Italiana, ogni individuo ha diritto di lavorare. Dunque, in presenza di tutti i presupposti per integrare dipendenti con disabilità all’interno dei singoli business, è dovere di ogni azienda garantire pari diritti e possibilità a tutti i lavoratori. 

Perché assumere un disabile in azienda?

L’integrazione dei lavoratori disabili non è solo una questione di rispetto dei diritti umani, ma esercita un impatto positivo sul clima aziendale. Una forza lavoro diversificata può portare a una maggiore creatività, innovazione e produttività. 

Assumere un disabile in azienda comporta una serie di vantaggi significativi che vanno ben oltre il rispetto della legge o l’etica del lavoro (aspetti di assoluta importanza).

Un’azienda capace di riflettere la diversità della società sarà in grado di comprendere e servire meglio una vasta gamma di clienti che potranno più facilmente rispecchiarsi nei valori di quel business.

Norme internazionali, europee e italiane a tutela della disabilità

L’attenzione verso l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità è presente a tutti i livelli legislativi, da quello internazionale a quello nazionale. Ecco, di seguito, un breve panorama delle principali normative in vigore.

• Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità (2006) pone un forte accento sull’uguaglianza dei diritti e la non discriminazione delle persone con disabilità. La Convenzione sottolinea che le persone con disabilità hanno il diritto di lavorare con pari opportunità ed equa retribuzione.
• Direttiva 2000/78/CE stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento nel campo dell’occupazione e delle condizioni di lavoro. Vieta la discriminazione basata su vari motivi (compresa la disabilità) e si applica a tutte le persone in termini di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, promozione e condizioni di lavoro.
• Legge 68/99 nota anche come “Legge per il Diritto al Lavoro dei Disabili”, questa legge stabilisce le regole per l’occupazione delle persone con disabilità nel mercato del lavoro italiano. Prevede l’obbligo di assunzione di personale disabile per le aziende con più di 15 dipendenti e promuove la formazione e l’integrazione nel contesto lavorativo.
• Decreto legislativo n. 81/2008 contiene disposizioni relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro, inclusi i lavoratori con disabilità. Impone il dovere di effettuare una valutazione dei rischi lavorativi, tenendo conto delle specifiche esigenze dei lavoratori con disabilità.

Questi sono solo alcuni dei numerosi strumenti legislativi che promuovono l’uguaglianza di accesso e opportunità per i lavoratori con disabilità. Tuttavia, ci teniamo a sottolineare che la realizzazione pratica di queste norme richiede un impegno continuo da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dell’intera società.

Quante ore dovrebbe lavorare un disabile?

La legge italiana non prevede un numero di ore di lavoro specifico per le persone con disabilità che, come tutti gli altri lavoratori, sono coperte dalle norme generali in materia di orario di lavoro. Queste norme stabiliscono che l’orario di lavoro standard è di 40 ore a settimana, anche se contratti collettivi o accordi individuali possono prevedere un orario differente. 

Inoltre, secondo la Legge 104/92 il lavoratore disabile può ottenere alternativamente dei permessi di 3 giorni mensili o di permessi orari giornalieri nella seguente misura: 

• Due ore al giorno se l’orario giornaliero è dalle sei ore in su
• Un’ora al giorno se l’orario giornaliero è inferiore alle sei ore

Cosa si intende per collocamento mirato?

Il collocamento mirato è un servizio che ha lo scopo di facilitare l’inserimento o il reinserimento nel mondo del lavoro di persone disabili. Questo servizio è un obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati in base alla legge italiana 68/99.

Il collocamento mirato si basa su un’accurata valutazione delle capacità, delle competenze e delle aspirazioni professionali delle persone con disabilità. Questo processo di valutazione viene solitamente condotto da una commissione composta da esperti in campo medico, psicologico e lavorativo.

Ecco alcuni degli strumenti che possono essere utilizzati in questo processo.

• Valutazione medica: un medico può esaminare la persona con disabilità per determinare il tipo e il grado di disabilità e quali potrebbero essere le implicazioni per il tipo di lavoro che la persona può svolgere.
• Valutazione psicologica: uno psicologo può valutare le competenze cognitive, le abilità sociali e le aspirazioni lavorative della persona.
• Valutazione occupazionale: un esperto in orientamento professionale o un consulente del lavoro può valutare le competenze professionali e le esperienze lavorative della persona e può aiutare a individuare le opportunità di lavoro più adeguate.
• Prove pratiche: in alcuni casi possono essere condotte prove pratiche o simulazioni di lavoro per valutare le abilità specifiche della persona in un ambiente di lavoro realistico.

L’obiettivo del collocamento mirato è assicurare che le persone con disabilità vengano inserite in posizioni lavorative che siano realmente adeguate alle loro competenze e abilità. 

Chi sono i destinatari del collocamento mirato?

La Legge 68/99, nota come legge sul collocamento mirato, identifica specificamente i soggetti che possono beneficiare di questo servizio. Essa si applica a persone con disabilità che risiedono in Italia e che appartengono alle seguenti categorie:

• • Disabili civili con una percentuale di invalidità pari o superiore al 46%
  • Invalidi del lavoro, con una percentuale di invalidità pari o superiore al 33%
  • Invalidi di guerra, invalidi per servizio e invalidi civili di guerra

• Sordi e non vedenti

• • Persone riconosciute disabili ai sensi dell’articolo 3, comma 3 della Legge 104/92, ovvero persone con handicap in situazione di gravità, a prescindere dalla percentuale di invalidità. Questa categoria include persone con disabilità fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali di lungo periodo che, in interazione con varie barriere, possono impedire la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri.

• Vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

Oltre a queste categorie, le persone con disabilità certificate da un medico possono essere considerate idonee per il collocamento mirato. Tuttavia, è importante notare che la legge 68/99 prevede una graduatoria di priorità.

Come assumere un lavoratore disabile?

Assumere un lavoratore con disabilità richiede un processo di selezione considerato e adattato per rispondere alle esigenze specifiche di ogni individuo. Ecco un esempio di come può svolgersi questo processo.

• Identificazione del ruolo: prima di iniziare il processo di assunzione, è fondamentale identificare il ruolo adeguato per un potenziale candidato con disabilità. Questo dovrebbe tenere in considerazione le abilità, competenze e limitazioni del candidato, oltre a come le esigenze del ruolo potrebbero adattarsi alla sua condizione.
• Divulgazione delle offerte di lavoro: quando si cerca di assumere un lavoratore disabile, è importante garantire che le informazioni sulle offerte di lavoro siano accessibili a tutti. 
• Processo di selezione: è importante che le procedure di intervista e valutazione siano accessibili e non discriminatorie. 
• Assunzione e integrazione: l’azienda dovrebbe elaborare un piano di integrazione che tenga conto delle sue esigenze specifiche. Questo potrebbe includere la formazione dei colleghi sulle questioni relative alla disabilità, l’adattamento del posto di lavoro o l’offerta di supporto continuo per aiutare il nuovo impiegato a adattarsi al suo ruolo.
• Mantenimento del posto di lavoro e sviluppo professionale: è importante garantire che il nuovo assunto abbia le stesse opportunità di sviluppo professionale dei colleghi non disabili. Questo potrebbe includere accesso alla formazione continua, opportunità di avanzamento di carriera o supporto per superare eventuali barriere che potrebbero emergere nel tempo.

Il supporto da parte dell’HR e dei dirigenti è fondamentale in tutto il processo, non solo per adempiere agli obblighi legali ma anche per creare un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

Quali sono i vantaggi per l’azienda assumendo persone con disabilità?

L’integrazione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro rappresenta un’opportunità concreta di miglioramento sia a livello sociale che produttivo.

Da un punto di vista sociale, rappresenta un passo fondamentale verso una società più equa e inclusiva. Inoltre, promuove la consapevolezza e il rispetto della diversità, arricchendo il tessuto sociale con nuovi punti di vista ed esperienze.

A livello produttivo, l’assunzione di persone con disabilità offre alle aziende la possibilità di accedere a un ampio bacino di talenti e competenze spesso sottovalutato. Inoltre, la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro possono:

• Favorire un clima di collaborazione e rispetto reciproco
• Migliorare il morale dei dipendenti 
• Costruire massima coesione del team

Questo può tradursi in: 

• Maggiore produttività 
• Minore turnover patologico del personale 

Infine, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità può contribuire a migliorare l’immagine aziendale, attrarre nuovi clienti e partner e soddisfare le aspettative di responsabilità sociale delle imprese.

Riconoscere e valorizzare la diversità, compresa la disabilità, non è quindi solo una questione di giustizia sociale, ma può rappresentare anche una chiave per il successo e la competitività nel mercato del lavoro contemporaneo.