È probabile che più di una volta abbiate sentito parlare di cultura organizzativa e che questa sia molto importante in un’azienda. Ma a cosa si riferisce questo termine? La cultura organizzativa aziendale – o anche cultura d’impresa, cultura aziendale o cultura istituzionale – rappresenta l’insieme di valori, credenze, abitudini, tradizioni, norme, atteggiamenti ed esperienze di un’organizzazione e dei suoi membri.

È un valore in sé, molto apprezzato da chi cerca lavoro. E così è, secondo studi come quello condotto da Job Seeker Nation, secondo cui il 46% delle persone in cerca di lavoro afferma che la cultura organizzativa è molto importante nella scelta di un lavoro.

Perché è così importante?  Perché la cultura organizzativa è la “personalità” di un’azienda, in quanto comprende tutte quelle caratteristiche che le conferiscono la propria identità, la definiscono e la differenziano dalle altre organizzazioni. E, di conseguenza, determina il comportamento, la condotta, il modo di essere e anche il modo di fare di coloro che compongono un’azienda. 

Ciò non significa che saranno i dipendenti a definire questa cultura organizzativa, ma piuttosto che essa deve essere preventivamente definita dall’azienda affinché i lavoratori possano poi viverla e trasmetterla. 

All’interno di questo concetto esistono diversi tipi di cultura organizzativa. Volete conoscerli? Qui ne parliamo, forniamo esempi, vi aiutiamo a scegliere quella migliore per la vostra azienda e come applicarla.

Quanti tipi di cultura organizzativa esistono?

Esistono diversi tipi di cultura organizzativa e qui ne evidenziamo alcuni. Prendete nota:

• Orientamento al potere. Le organizzazioni orientate al potere tendono ad avere un controllo totale sui processi, sul contesto e sui subordinati, con un forte carattere competitivo. Qui l’autorità è enfatizzata e la struttura stessa dell’organizzazione può essere modificata a seconda delle circostanze. I dipendenti che fanno parte di aziende con queste caratteristiche, soprattutto a causa della competitività e delle richieste, devono sempre essere all’altezza di ciò che ci si aspetta da loro.  
• Orientamento alla persona. A differenza del precedente, l’attenzione si concentra sulla comprensione delle esigenze dei dipendenti. Pertanto, la valorizzazione dei membri è fondamentale per la costruzione dell’azienda. Poiché l’autorità e il potere non sono in gioco, è importante che i dipendenti seguano gli esempi dati dall’azienda; a questo proposito, la comunicazione interna dell’azienda può essere molto utile. 
• Orientamento alle regole. In questo caso sono protagoniste le regole, che devono essere applicate per realizzare le strategie aziendali. Affinché ciò avvenga, è importante pianificare meticolosamente ed essere consapevoli che non c’è molto spazio per la flessibilità, indipendentemente dalla situazione.
• Orientamento alla soluzione dei problemi. In questo tipo di cultura organizzativa prevalgono la pianificazione e i dati, il che implica affrontare le situazioni con decisioni strategiche. Perché ciò sia possibile, i membri devono avere un rapporto stretto con l’organizzazione, sapere che le risposte possono essere lente ma efficaci e che la struttura deve essere flessibile e variabile. 
• Cultura apatica. È un tipo di cultura organizzativa aziendale indesiderabile, perché è indifferente ai suoi membri. I leader non si comportano come dovrebbero, c’è poca preoccupazione per le prestazioni e per i dipendenti e c’è insicurezza sul lavoro perché non c’è stabilità. 
• Cultura attenta. È l’opposto del caso precedente, perché qui i dipendenti sono tenuti in considerazione e ci si preoccupa per loro, il tutto per renderli felici e creare un buon ambiente di lavoro. È possibile, tuttavia, cadere nel paternalismo e dare più di quanto i dipendenti abbiano bisogno (il che può influire sulle prestazioni). 
• Cultura esigente. In questo caso l’attenzione è rivolta ai risultati e alle prestazioni eccellenti, ma viene data poca importanza al benessere personale dei dipendenti. Sebbene questo tipo di organizzazione tenda a offrire buoni stipendi, il tasso di turnover è elevato.  
• Cultura collaborativa. L’attenzione si concentra sulla massimizzazione delle diverse abilità e competenze dei dipendenti attraverso la collaborazione di gruppo. I membri di diversi reparti o aree sono incoraggiati a contribuire e condividere le loro idee e conoscenze per raggiungere un obiettivo comune. 
• Cultura integrativa. In questa tipologia, le persone e le prestazioni sono messe sullo stesso piano. L’attenzione è rivolta ai team e al successo dell’azienda nel suo complesso, piuttosto che ai singoli individui. Tendono ad attrarre e trattenere i talenti, gli stipendi sono di solito attraenti e ci si aspetta alte prestazioni.

Esempi di cultura organizzativa

Dato che tutto si capisce meglio quando lo si porta su casi concreti, passiamo in rassegna alcuni esempi di tipi di cultura organizzativa in specifiche aziende di successo. 

Una di queste è Adobe. Questa nota azienda di software mette al centro la creatività, incoraggiando i suoi dipendenti a metterla in pratica per affrontare nuove sfide. I loro leader sono più che altro degli allenatori che aiutano i loro team a fissare i propri obiettivi. Se c’è un errore, questo non viene penalizzato, ma serve per imparare e migliorare nel tentativo successivo. Ogni risultato viene riconosciuto, sia per coloro che lo hanno generato sia per i leader che lo hanno portato a termine. 

Un altro esempio è IKEA, il famoso negozio scandinavo fondato da Ingvar Kamprad e dedicato ai mobili e alla decorazione della casa. Il suo obiettivo non è altro che quello di creare una comunità di professionisti (chiamati “coworker”) che sviluppano costantemente le proprie competenze attraverso, ad esempio, la formazione continua e gli incentivi come ricompensa (sotto forma di benefit). L’azienda è impegnata nello spirito di squadra e nel lavoro di gruppo (multiculturale) e ha una politica di promozione basata sul merito. È importante notare che i manager vengono formati alla cultura organizzativa dell’azienda attraverso l'”IKEA Way”.

Come si fa a capire quale tipo di cultura organizzativa è migliore per la propria azienda?

Ci dispiace dirvi che non esiste una risposta univoca o una formula infallibile per il successo nella scelta di uno tra tutti i tipi di cultura organizzativa in un’azienda. Ma ci sono alcune considerazioni da tenere in considerazione. 

In questo senso, ciò che dovete considerare è che il tipo di cultura organizzativa aziendale migliore per la vostra azienda dipenderà da quanto essa sia utile ai vostri dipendenti, ai vostri clienti e alla vostra attività.

Ciò significa integrare le attitudini e l’impegno dei dipendenti, il rispetto, l’etica e la professionalità. Tutto questo porta a risultati competitivi e al posizionamento dell’organizzazione nel medio e lungo termine.

Come applicare la cultura organizzativa in azienda?

Ecco alcuni suggerimenti su come applicare la cultura organizzativa nella vostra organizzazione: 

• Effettuare una valutazione generale dell’azienda, considerando le diverse variabili che la compongono, soppesando il profilo che ha e quello che si vuole raggiungere.
• Individuare i pilastri dell’organizzazione, come missione, visione e valori.
• Definire gli obiettivi dell’azienda quando si implementa la cultura organizzativa.
• Stabilire regole chiare per tutti i membri dell’organizzazione.
• Comunicare la cultura organizzativa a tutti i membri.
• Avere dipendenti che condividono la stessa cultura organizzativa, in modo che tutti remino insieme con lo stesso obiettivo. Ciò può comportare l’adeguamento dei processi di assunzione. 
• Promuovere azioni che uniscano il team e lo coinvolgano reciprocamente.

La cultura organizzativa aziendale definisce il DNA di un’azienda, motivo per cui è sotto gli occhi di tutti ed è di vitale importanza per determinare che tipo di organizzazione siete, come la proiettate verso il mondo esterno e, soprattutto, all’interno, verso i vostri membri. Se desiderate saperne di più e avere un collaboratore esperto del nostro team, non esitate a contattarci.