Una posizione manageriale viene aperta. Il profilo sembra chiaro, il processo di selezione parte e arrivano i primi curriculum. Alcuni candidati vengono intervistati, altri non hanno l’esperienza necessaria, qualcuno sembra promettente ma decide di non proseguire. Nel frattempo passano settimane, poi mesi, e quella posizione strategica continua a essere scoperta.
È una situazione che molte aziende conoscono bene.
La difficoltà nel trovare professionisti qualificati continua infatti a rappresentare una delle principali sfide per le imprese italiane. Secondo i dati del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, a giugno 2026 il 42% dei profili ricercati dalle aziende risultava difficile da reperire. Il problema diventa ancora più evidente quando sono richieste competenze specialistiche e combinazioni di esperienza difficili da trovare sul mercato.
Quando si parla di manager, dirigenti e figure executive, tuttavia, attribuire tutto alla semplice “mancanza di candidati” rischia di offrire una spiegazione incompleta.
A volte il talento esiste, ma non si trova dove l’azienda lo sta cercando.
Altre volte il mercato è stato definito in maniera troppo restrittiva, il profilo ricercato non è allineato alle condizioni reali oppure gli strumenti utilizzati per raggiungere i potenziali candidati non sono quelli più adatti a una ricerca executive.
Quando una posizione strategica rimane aperta per mesi, quindi, la domanda da porsi non è soltanto:
“Perché non troviamo il candidato giusto?”
Ma anche:
“Stiamo cercando nel modo giusto?”
Perché è sempre più difficile trovare manager e dirigenti?
Il mercato del lavoro italiano sta attraversando un profondo disallineamento tra le competenze richieste dalle imprese e quelle effettivamente disponibili.
Nel 2025, quasi la metà dei profili ricercati dalle aziende italiane risultava difficile da reperire e, tra i laureati, la percentuale superava il 50%. Le difficoltà derivano sia dalla scarsità di candidati disponibili sia dalla mancanza delle competenze richieste dalle aziende.
Nel 2026 il mismatch continua a essere significativo. A maggio risultava difficile reperire il 42,9% dei profili ricercati e a giugno la quota era ancora pari al 42%.
Per le posizioni executive, a questa complessità si aggiungono ulteriori variabili.
Un manager oggi può dover combinare conoscenza approfondita di un settore, esperienza internazionale, capacità di guidare trasformazioni digitali, leadership interculturale, conoscenza di mercati specifici, competenze finanziarie, capacità di change management e familiarità con nuove tecnologie.
Più aumenta la seniority, inoltre, più diventa difficile valutare un candidato esclusivamente attraverso competenze tecniche ed esperienza pregressa.
Bisogna comprendere anche come quella persona guiderà un’organizzazione, prenderà decisioni, gestirà il cambiamento e contribuirà agli obiettivi futuri dell’azienda.
Ed è qui che la ricerca di un manager inizia a essere molto diversa da un processo di recruiting tradizionale.
1. I migliori manager potrebbero non stare cercando lavoro
Uno dei primi limiti di una ricerca tradizionale riguarda il bacino di candidati raggiungibile. Pubblicare una posizione permette principalmente di intercettare professionisti che stanno cercando attivamente una nuova opportunità o che, almeno in quel momento, stanno esplorando il mercato.
Ma cosa succede se il manager più adatto alla posizione non sta cercando?
Molti professionisti senior sono già occupati, hanno costruito una reputazione nella propria organizzazione e potrebbero non avere alcun motivo immediato per consultare annunci di lavoro o inviare il proprio curriculum. Questo non significa necessariamente che non prenderebbero in considerazione una nuova opportunità.
Significa che devono essere identificati e raggiunti in modo diverso.
È uno dei principi alla base dell’executive search: la ricerca non parte esclusivamente da chi si candida, ma dall’identificazione delle persone potenzialmente più adatte al ruolo all’interno del mercato rilevante. L’obiettivo cambia. Non si tratta più di chiedersi “chi ha risposto alla nostra ricerca?”, ma “chi dovremmo conoscere per questa posizione?”
2. Quando il candidato ideale diventa un candidato impossibile
A volte una ricerca rallenta non perché il mercato non offra talenti, ma perché la combinazione di requisiti richiesta dall’azienda restringe eccessivamente il bacino potenziale.
Immaginiamo, ad esempio, di cercare un manager con esperienza nello stesso settore, proveniente da un gruppo internazionale, con conoscenza di un determinato mercato, esperienza nella gestione di team complessi, padronanza di più lingue, disponibilità geografica immediata e aspettative economiche compatibili con un range molto preciso.
Ognuno di questi requisiti può essere perfettamente comprensibile.
Il problema emerge quando vengono considerati tutti contemporaneamente come indispensabili. La conseguenza può essere la costruzione di un profilo che, sulla carta, appare perfetto ma che nel mercato reale è estremamente raro, oppure non esiste nelle condizioni immaginate. Per questo una ricerca executive efficace dovrebbe partire dalla distinzione tra must have e nice to have.
Quali competenze sono realmente indispensabili?
Quali esperienze possono essere trasferite da settori adiacenti?
Quali caratteristiche possono essere sviluppate?
Quali requisiti derivano da un’abitudine dell’organizzazione più che da una reale necessità strategica?
In questo contesto, il valore di un partner di executive search non consiste semplicemente nell’eseguire una ricerca, ma anche nel confrontare le aspettative dell’azienda con la realtà del mercato.
3. Prima di cercare un manager bisogna capire dove cercarlo
Una ricerca executive efficace non dovrebbe iniziare da un database: dovrebbe iniziare dal mercato. È qui che entra in gioco il market mapping, ovvero l’analisi sistematica del panorama di aziende, settori e professionisti all’interno del quale potrebbe trovarsi il talento ricercato. Se un’azienda ha bisogno di un nuovo executive, alcune domande diventano fondamentali.
In quali organizzazioni si trovano oggi professionisti con quelle competenze?
Esistono settori adiacenti che stanno sviluppando leadership potenzialmente trasferibili?
Il bacino geografico scelto è sufficientemente ampio?
Le aspettative retributive sono coerenti con il mercato?
I competitor stanno cercando gli stessi profili?
Esistono professionisti internazionali che potrebbero essere interessati al progetto?
Rispondere a queste domande prima di intensificare la ricerca può cambiare radicalmente il risultato. In alcuni casi, infatti, non serve cercare di più. Serve cercare altrove.
4. Il problema potrebbe non essere il candidato, ma la proposta
C’è poi un’altra domanda che le aziende dovrebbero essere disposte a porsi: perché un manager di successo dovrebbe lasciare la propria posizione per entrare nella nostra organizzazione?
Nell’executive recruitment la selezione funziona in entrambe le direzioni. L’azienda valuta il candidato, ma anche il candidato valuta l’azienda. Responsabilità, autonomia decisionale, cultura organizzativa, prospettive di crescita, esposizione internazionale, governance, reputazione, compensation e possibilità di generare un impatto concreto possono influenzare profondamente la decisione di un executive.
Questo diventa particolarmente importante quando si contattano professionisti che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro. Un titolo prestigioso non è necessariamente sufficiente.
La nuova opportunità deve avere una value proposition credibile.
Se diversi candidati potenzialmente adatti rifiutano la posizione nelle prime fasi del processo, quindi, potrebbe essere utile analizzare non soltanto il talent pool, ma anche l’attrattività dell’opportunità proposta.
5. Una posizione executive aperta per troppo tempo ha un costo
Quando una posizione strategica rimane scoperta, il costo per l’organizzazione non coincide semplicemente con quello del processo di recruiting. Può manifestarsi in molti altri modi.
Decisioni che vengono rimandate. Progetti senza una leadership definita. Responsabilità temporaneamente distribuite tra altri manager. Team che attendono una direzione. Opportunità commerciali che avanzano più lentamente. Trasformazioni aziendali che non trovano un responsabile. Le difficoltà nel reperire personale qualificato possono inoltre generare sovraccarico sulle risorse esistenti e aumentare i costi organizzativi, effetti già evidenziati nelle analisi sul mismatch del mercato del lavoro italiano.
Per una posizione executive, l’impatto potenziale può essere ancora più ampio perché le responsabilità associate al ruolo spesso attraversano più funzioni dell’organizzazione.
La domanda, quindi, non dovrebbe essere soltanto:
“Quanto costa trovare questo manager?”
Ma anche:
“Quanto ci costa continuare a non averlo?”
6. Più tempo non significa necessariamente più candidati
Quando una ricerca non produce risultati, una reazione naturale è prolungarla. Ripubblicare l’annuncio. Aspettare nuovi curriculum. Ampliare leggermente il database. Contattare altre persone con caratteristiche simili. Ma se dopo diversi mesi il processo continua a produrre gli stessi risultati, il problema potrebbe non essere il tempo. Potrebbe essere la strategia.
Continuare a cercare nello stesso bacino, utilizzando gli stessi criteri e gli stessi strumenti, difficilmente permette di accedere improvvisamente a una parte completamente nuova del mercato.
A un certo punto diventa quindi necessario fermarsi e riconsiderare alcune variabili.
Il profilo è realistico?
Il mercato target è quello corretto?
La compensation è competitiva?
Stiamo raggiungendo anche candidati passivi?
La posizione è sufficientemente attrattiva?
Esistono competenze trasferibili da altri settori?
La ricerca dovrebbe diventare internazionale?
Sono domande che possono trasformare una ricerca apparentemente bloccata in una nuova strategia di talent acquisition.
Quando affidarsi a una società di executive search?
Non tutte le assunzioni richiedono un headhunter.
Per molte posizioni, il recruiting interno, il networking aziendale e i normali canali di talent acquisition possono essere perfettamente efficaci.
L’executive search diventa particolarmente rilevante quando la posizione ha caratteristiche differenti.
Per esempio, quando il ruolo è strategico per il business, il mercato offre pochi professionisti con le competenze necessarie, la ricerca interna non sta generando candidati adeguati oppure è necessario raggiungere manager che non stanno cercando attivamente una nuova posizione.
Può essere altrettanto importante quando la ricerca richiede riservatezza, quando il talent pool è internazionale o quando l’azienda deve comprendere un mercato professionale che non conosce ancora abbastanza bene.
In questi casi, il valore dell’headhunter non è rappresentato soltanto dal network.
È dato dalla capacità di mappare il mercato, identificare talenti, avviare conversazioni riservate, comprendere motivazioni e aspettative e accompagnare azienda e candidato durante un processo decisionale complesso.
Executive search: cercare una persona o comprendere un mercato?
È forse questa la distinzione più importante.
Una società di executive search non dovrebbe limitarsi a presentare una lista di curriculum.
Dovrebbe aiutare l’organizzazione a comprendere dove si trova il talento, come raggiungerlo e cosa serve per attrarlo.
In Kilpatrick Executive, questo approccio si traduce in un modello di ricerca internazionale e personalizzato.
Il principio One Team, One Company permette ai consultant di lavorare oltre i confini geografici, combinando conoscenza dei mercati locali e accesso a un network globale. L’approccio boutique consente invece di adattare ogni ricerca alle esigenze specifiche dell’organizzazione, mentre gli strumenti digitali permettono ai clienti di seguire l’avanzamento dei progetti con maggiore trasparenza e visibilità in tempo reale.
Questo diventa particolarmente importante quando il candidato giusto non si trova nel luogo più ovvio.
Potrebbe lavorare per un competitor.
Potrebbe trovarsi in un settore adiacente.
Potrebbe vivere in un altro Paese.
Potrebbe non avere mai considerato di cambiare azienda.
Il punto di partenza, quindi, non è semplicemente trovare qualcuno disponibile.
È identificare chi può realmente rispondere alla sfida di leadership dell’organizzazione.
La posizione è aperta da troppo tempo? Forse è il momento di cambiare domanda
Quando una ricerca executive rimane aperta per mesi, concludere che “i manager non si trovano” può essere comprensibile.
Ma non sempre è corretto.
Il talento potrebbe esserci, semplicemente non essere visibile attraverso i canali utilizzati fino a quel momento.
Per questo, prima di continuare la stessa ricerca, può essere utile cambiare prospettiva.
Non soltanto:
“Dove possiamo trovare altri candidati?”
Ma:
“Dove si trova davvero il talento di cui abbiamo bisogno?”
Ed è da questa domanda che può iniziare una ricerca executive più strategica.
Se la tua azienda sta cercando un manager, un dirigente o una figura executive e il processo non sta portando ai risultati attesi, Kilpatrick Executive può aiutarti ad analizzare il mercato, ridefinire il target e raggiungere talenti oltre i confini del recruiting tradizionale.
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